旅人ななちゃんの起業・旅行・やや破天荒な日々のお話

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大企業だからって油断は大敵!?育児と介護の休業と時短・時差制度について


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みなさんこんにちは。

ななちゃんです。

 

さて、今日は育児や介護の法律の制度と実際に取得を表明した時の企業の対応について実体験に基づき説明したいと思います。

よく育児休業や介護休業は大企業のような大人数を抱えていて、異動などで対応しやすい会社向けの制度といわれています。

確かに一人休業した際にそもそも一人雇う資力のない会社は厳しいと思います。育児休業の方が戻ってくることを考えると、1年後には2人分の賃金を生み出すとなると年間500万円程度は考えておかないといけないですからね🥺💦

 

そして、雇える資力がある場合でも問題ないとは言えません。

育児や介護の規程については、結構法律通りの企業が多いイメージですが、なな個人としては実はこれが危ないと思っています。もちろん法律を下回れって言っているわけではなく、しっかりと想定しておいてほしいということです。

どういうことかというと、休業というのは避けようもない事実ですし、しっかりと育児・介護をしていただくとして、その後の

・残業免除 3歳まで

・残業制限 6歳まで

これがまずあって、そのほかに

・短時間勤務制度

・フレックス

・時差出勤

などなど色々な選択肢がある中で導入していかなければなりません。

就業規則の作成例のように時短を真っ先に導入しがちですが、本当に問題ないかよく検討いただきたいです。

 

ある企業では

夜にお客さんからの問い合わせが多かったり、稼ぎ時なのに15時で上がれる!といった制度を導入しました。

日中はそこまで忙しくないのに・・・です。

その場合、15時以降働いてくれる社員を雇う必要が出てきたりします。

自宅で介護する場合、半永久にも認められるといえば認められます。

会社の運営に支障が出る場合はNGとありますが、これがどのレベルなのか、毎日のことを検討していく必要があるのか、など、行くも地獄、止めるも地獄になります。

こういうのって社員は一切悪くありません。だって制度があるから使ってるだけですしね。大事なのは、企業が想定してそれを作っているかということです。

 

自身の企業にとって最良なルールは何かをめんどくさくても考えて答えを出すことが重要ですね👀♪そして大企業だとそれを検討する人事部などがありますが、中小はそういう部署や人員もいないでしょうから、社労士に依頼するのも一つの手ですね😊✨

 

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